Desde 26 de maio de 2026 está em vigor a nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que obriga as empresas a tratar riscos psicossociais, como sobrecarga, metas abusivas e assédio, dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais. A regra vale, mas há um detalhe importante: desde junho, uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) suspende as multas ligadas a parte desses itens, e em setembro essa suspensão foi prorrogada por mais 90 dias. Veja o que mudou, o que continua obrigatório e quais são os direitos de quem adoece por causa do trabalho.
Linha do tempo da NR-1 e dos riscos psicossociais
A mudança passou por dois adiamentos de fato: um do próprio Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e outro, das punições, determinado pelo STF.
| Data | O que aconteceu |
|---|---|
| 27/08/2024 | Portaria MTE nº 1.419 inclui expressamente os fatores de riscos psicossociais no capítulo 1.5 da NR-1, com vigência prevista para 26/05/2025. |
| 16/05/2025 | Portaria MTE nº 765 adia a vigência em um ano. Nesse período, a fiscalização tem caráter educativo e orientativo, sem multas. |
| 26/05/2026 | A nova redação entra em vigor. O ministro do Trabalho, Luiz Marinho, havia afirmado que não haveria novo adiamento. |
| 25/06/2026 | O ministro André Mendonça, do STF, suspende por 90 dias as multas e sanções ligadas a cinco itens da norma, na ADPF 1316, e envia o caso para conciliação. |
| Agosto de 2026 | O plenário do STF referenda a decisão por unanimidade. |
| 24/09/2026 | Mendonça prorroga a suspensão das sanções por mais 90 dias, a pedido da CNSaúde e da CNC, após audiência de conciliação. |
Pela contagem dos 90 dias, a suspensão das sanções deve durar até perto do fim de 2026, salvo acordo ou nova decisão. Os itens com punição suspensa são 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3. Para o histórico completo da mudança, veja NR-1 e saúde mental: o que as empresas precisam mapear.
A suspensão do STF dispensa as empresas de cumprir a NR-1?
Não. A decisão atinge a eficácia punitiva de itens específicos, ou seja, a aplicação de multas e autuações sobre eles. A NR-1 não foi revogada, os demais dispositivos continuam valendo e o dever de gerenciar riscos à saúde do trabalhador permanece. A fiscalização também pode agir com base em outras normas de saúde e segurança aplicáveis ao mesmo fato.
A ação foi proposta pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen), que alega falta de parâmetros claros para avaliar esses riscos e aplicar penalidades. A disputa está no Núcleo de Solução Consensual de Conflitos do STF. Se não houver acordo, o caso volta ao plenário. Para o trabalhador, o ponto central é que adoecimento causado pelo trabalho continua gerando responsabilidade da empresa na Justiça do Trabalho, com ou sem multa administrativa.
O que a NR-1 exige das empresas
Antes da atualização, o gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO) já cobria agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e ergonômicos. A Portaria nº 1.419/2024 deixou expresso que os fatores psicossociais também precisam entrar no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Na prática, a empresa deve:
- Identificar fatores ligados à organização do trabalho: volume de tarefas incompatível com os recursos, metas e pressões excessivas, jornadas longas, falta de autonomia, conflitos, conduta de chefias e casos de assédio.
- Avaliar esses riscos e registrá-los no inventário de riscos do PGR.
- Definir medidas de prevenção no plano de ação, com responsáveis e prazos, como redistribuição de tarefas, revisão de metas e treinamento de lideranças.
- Ouvir os trabalhadores e acompanhar indicadores como afastamentos, rotatividade e denúncias.
A norma não manda a empresa diagnosticar doenças nem fazer avaliação psicológica individual dos empregados: o foco é a forma como o trabalho é organizado. Em março de 2026, o MTE publicou um manual de interpretação do capítulo 1.5 para orientar empregadores e auditores.
E as micro e pequenas empresas?
O microempreendedor individual (MEI) é dispensado de elaborar o PGR. Microempresas e empresas de pequeno porte de graus de risco 1 e 2 também podem ser dispensadas quando o levantamento preliminar não identificar exposição a agentes físicos, químicos e biológicos e as informações forem declaradas no sistema digital do governo. A dispensa do documento, porém, não elimina o dever de prevenir riscos, inclusive os psicossociais, e quem contrata um MEI deve incluí-lo nas próprias ações de prevenção quando ele atua nas suas dependências.
Por que o tema ganhou urgência
Segundo dados do Ministério da Previdência Social, os transtornos mentais e comportamentais afastaram cerca de 546 mil pessoas do trabalho em 2025, alta de 15,7% sobre os 472 mil de 2024, que já era o maior número em pelo menos uma década. Transtornos ansiosos e episódios depressivos lideram a lista. Para sinais de alerta e onde buscar tratamento gratuito, leia ansiedade e depressão: sinais de alerta e tratamento no SUS.
Burnout: o que é e quais são os direitos de quem adoece
A Organização Mundial da Saúde descreve o burnout na CID-11 (código QD85), em vigor desde janeiro de 2022, como uma síndrome resultante de estresse crônico no trabalho que não foi gerenciado com sucesso. Ela tem três dimensões: exaustão, distanciamento mental ou cinismo em relação ao trabalho e queda da eficácia profissional. A OMS classifica o burnout como fenômeno ocupacional, e não como doença, ao contrário do que muitos textos afirmam. No Brasil, a Portaria GM/MS nº 1.999/2023 incluiu a síndrome na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho do Ministério da Saúde, ao lado de quadros de ansiedade e depressão.
Esgotamento persistente, insônia, irritabilidade, dificuldade de concentração e sensação de ineficácia merecem avaliação com médico ou psicólogo; a porta de entrada no SUS é a unidade básica de saúde, que encaminha aos Centros de Atenção Psicossocial (CAPS) quando necessário. O diagnóstico deve ser feito por profissional, porque os sintomas se confundem com depressão e outros transtornos.
Afastamento, INSS e estabilidade
Os primeiros 15 dias de afastamento são pagos pela empresa. A partir do 16º dia, o trabalhador passa por perícia no INSS. Se o INSS reconhecer a relação entre a doença e o trabalho, o benefício é concedido na espécie acidentária (B91), o que garante depósito do FGTS durante o afastamento e estabilidade de 12 meses após a alta (artigo 118 da Lei nº 8.213/1991). Se o benefício sair como comum (B31), é possível pedir revisão no INSS ou discutir o nexo na Justiça. A empresa deve emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT); se não emitir, o próprio trabalhador, o médico ou o sindicato podem fazê-lo. Veja o passo a passo em acidente de trabalho e CAT: direitos e estabilidade.
Assédio no trabalho: o que a lei garante
Assédio moral (humilhações repetidas, isolamento, cobranças vexatórias) e assédio sexual são ilícitos e podem gerar indenização por danos morais e rescisão indireta do contrato, com os mesmos direitos de uma dispensa sem justa causa. O assédio sexual também é crime (artigo 216-A do Código Penal).
Desde a Lei nº 14.457/2022, a CIPA passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Empresas obrigadas a ter CIPA devem manter regras de conduta sobre assédio, um procedimento de denúncia que garanta o anonimato de quem denuncia, temas de assédio nas atividades da comissão e ações de capacitação para todos os níveis hierárquicos pelo menos a cada 12 meses.
Como denunciar
- Reúna provas: e-mails, mensagens, gravações de conversas de que você participou, anotações com datas e nomes de testemunhas.
- Use o canal interno de denúncias ou a CIPA, quando existirem.
- Procure o sindicato da categoria.
- Denuncie ao Ministério Público do Trabalho (MPT), inclusive pela internet, ou à fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.
- Avalie ação na Justiça do Trabalho com advogado ou Defensoria Pública.
Para exemplos de condutas e de provas aceitas, leia assédio moral e sexual no trabalho: como identificar e provar.
Cuidados práticos no dia a dia
A NR-1 coloca a responsabilidade principal na organização do trabalho, mas algumas atitudes ajudam a proteger a saúde mental enquanto isso: respeitar intervalos e o fim da jornada, registrar horas extras, evitar responder mensagens de trabalho fora do expediente sempre que possível, manter sono e atividade física regulares e conversar com a chefia ou o RH quando a carga se tornar incompatível com o tempo disponível. Programas de apoio ao empregado oferecidos pela empresa costumam ser sigilosos. Quem tem plano de saúde tem direito a consultas com psicólogo e psiquiatra pelo rol da ANS; veja como cobrar em o que o plano de saúde é obrigado a cobrir.
Em situação de crise emocional, o Centro de Valorização da Vida (CVV) atende gratuitamente pelo telefone 188, 24 horas. Em emergência, ligue 192 (Samu).
Perguntas frequentes
Desde quando a NR-1 inclui riscos psicossociais?
A nova redação está em vigor desde 26 de maio de 2026. Ela foi publicada em agosto de 2024 para valer em maio de 2025, mas o MTE adiou a vigência por um ano, período em que a fiscalização foi apenas orientativa.
As empresas podem ser multadas agora?
Por cinco itens ligados aos riscos psicossociais, não: o STF suspendeu as sanções em junho de 2026 e prorrogou a suspensão por 90 dias em 24 de setembro. Os demais itens da NR-1 e outras normas de segurança continuam passíveis de autuação.
A empresa precisa fazer avaliação psicológica dos funcionários?
Não. A NR-1 trata da organização do trabalho (metas, jornada, carga, relações, assédio). Pesquisas e questionários podem ser usados como ferramenta, mas o objetivo é identificar riscos coletivos, não diagnosticar pessoas.
Burnout dá direito a afastamento pelo INSS?
Sim, quando a incapacidade passa de 15 dias e é confirmada na perícia. Se o INSS reconhecer a relação com o trabalho, o benefício é acidentário e o trabalhador tem estabilidade de 12 meses após voltar.
Como denunciar uma empresa que adoece os funcionários?
Pelo canal interno ou pela CIPA, pelo sindicato, pelo Ministério Público do Trabalho ou pela fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego. Guarde provas e registre datas e testemunhas.
Pequenas empresas também precisam cumprir?
O MEI e parte das micro e pequenas empresas de grau de risco 1 e 2 podem ser dispensados de elaborar o PGR, mas continuam obrigados a prevenir riscos à saúde dos trabalhadores, incluindo os psicossociais.
Fontes: Ministério do Trabalho e Emprego (Portarias nº 1.419/2024 e nº 765/2025 e NR-1), Supremo Tribunal Federal (ADPF 1316), Ministério da Previdência Social, Organização Mundial da Saúde e Organização Pan-Americana da Saúde (CID-11), Ministério da Saúde (Portaria GM/MS nº 1.999/2023), Lei nº 14.457/2022, Lei nº 8.213/1991, CBIC, Legisweb e Fenacon.
